RECRUITMENT benchmarking
Porovnává předpoklady s konkrétní rolí
Porovnává předpoklady uchazečů s požadavky pracovní pozice a ukazuje behaviorální data, potenciál a rizikové faktory relevantní pro danou práci.
Co ve firmě skutečně brzdí výkon, stabilitu lidí a angažovanost?
Nerozhodujte o lidech naslepo. Podívejte se, jak firmy s WORKtest® odhalily rezervy, cíleně rozvíjely obchodní dovednosti a snížily škodlivý stres. Co potřebujete změnit ve své firmě vy?
Raději osobně? Napište přímo Evě Urbanové →
V každé studii uvidíte výchozí otázku firmy, zjištění z měření a rozhodnutí, které z nich vedení vyvodilo. Kde proběhlo opakované měření, ukazujeme také doložený posun v čase.
Zveřejňujeme výběr případových studií s konkrétní firemní situací, zjištěními a navazujícím postupem. Další studie postupně přidáváme.
Ve výrobní společnosti se 790 zaměstnanci firma u skupiny 250 lidí propojila vstupní audit s cílenou podporou a opakovaným měřením. Studie ukazuje souběžný pokles rizikových faktorů a růst agility mistrů a operativních manažerů.
Stáhnout studii výrobní firmy (PDF)Měření konkrétní pracovní pozice ukázalo, že členové týmu byli pro roli vhodní, ale rezervy měli v obchodních praktikách. Následoval cílený agility rozvoj; studie zachycuje také profil DNA firmy a vývoj týmu.
Stáhnout studii Fincentrum (PDF)Firma stavěla na loajalitě a očekávala, že loajální lidé budou také angažovaní a produktivní. Měření ukázalo jen slabou souvislost loajality s angažovaností a prakticky žádnou s produktivitou. S angažovaností naopak nejsilněji souvisely perspektiva růstu, aktivita a iniciativa. Firma proto nahradila loajalitu v hlavních hodnotách angažovaností a perspektivou růstu.
Stáhnout studii angažovanosti (PDF)Firma měla schopné lidi, přesto mezi týmy vznikaly konflikty a spolupráce nefungovala. Audit DNA firmy propojil 75 kompetencí s firemními hodnotami a ukázal, kdo tvoří zdravé jádro, koho lze hodnotově sladit a kde se soustřeďují narušitelé kultury.
Vedení získalo konkrétní doporučení pro ochranu nositelů hodnot, rozvoj týmu a individuální práci s narušiteli. Výkonové jádro tvořilo 32 % lidí. Zpráva přinesla také strategická data pro personální řízení. Pro zvažovaný prodej společnosti získal majitel také podklad pro personální due diligence — přehled kvality a potenciálu lidských zdrojů i rizik týmové spolupráce.
Firma vykazovala charakter agilní, dynamické a inovativní firmy, avšak audit ukázal, nakolik tento potenciál podporují jednotliví lidé a kde jej oslabují rizika týmové spolupráce.
Stáhnout studii DNA firmy (PDF)Nedodržené termíny mohou být jen částí problému. Analýza ukázala, že odkládání úkolů souviselo také s konfliktností, manipulativním prospěchářstvím a rizikem zneužití know-how. Vedení tak získává konkrétní podklad pro cílená opatření na podporu výkonu, důvěry a týmové spolupráce i ochranu firemních znalostí.
Doporučení pro management se zaměřují na rozvoj spolehlivosti a pracovních návyků, cílené řešení prokrastinace a konfliktů i včasnou pozornost manipulativnímu a sarkastickému chování. Cílem je stabilnější spolupráce, spolehlivější plnění úkolů a ochrana firemního know-how.
Stáhnout studii rizikových faktorů (PDF)Pozvěte na pohovor nejlepší kandidáty pro pracovní pozici. Ušetříte tím čas recruitera i vedoucího a peníze firmě.
Běžný osobnostní dotazník nepokrývá celé rozhodnutí o výběru a udržení člověka. WORKtest® propojuje tři měření v jednom testu. Měří vhodnost pro konkrétní pracovní pozici, výkonové kompetence a rizikové faktory.
Hledali jsme odpověď na otázku, jak výběr zlepšit a zpřesnit, a získali jsme řešení a nástroj.
Nábor a pohovory nám braly spoustu hodin i energie.
Zkrátili jsme čas výběru minimálně o třetinu. Pořadí kandidátů máme před pohovorem.
Vybírali jsme hlavně podle zapadnutí do týmu. Vhodnost pro pozici jsme neuměli dostatečně posoudit.
Snížili jsme fluktuaci až o 18 %. Vybíráme podle potenciálu pro pracovní pozici.
Chybělo nám komplexní posouzení kandidáta pro výběr i následné zaučení.
Lépe podporujeme stabilitu týmu. Máme podklady pro development, spolupráci, komunikaci i začlenění do firemní kultury.
Šetříme čas, energii i peníze. A máme lepší pocit z práce.
Při odchodu začíná firma znovu: další výběr, další zaučení a další čas recruitera i vedoucího. Vhodnost pro konkrétní pracovní pozici rozhoduje, koho do výběrového řízení zařadit.
Recruitment benchmarking seřadí kandidáty podle nastavených parametrů kvality ještě před pohovorem.
Tři měření propojená s požadavky vaší firmy. Porovnáte vhodnost pro pozici, výkonové kompetence i rizika podle nároků dané práce.
Úspora 26–30 hodin měsíčně na další práci recruitera. Vedoucí má diagnostické podklady a SWOT analýzy před pohovorem: ví, které kompetence a rizika ověřit, a nemusí začínat od nuly.
Zaučení podle požadavků pozice a profilu člověka. Vedoucí zaměří rozvoj na kompetence potřebné pro požadovaný výkon.
Snížení fluktuace až o 18 % podle výsledků z praxe uváděných WORKtest®. Výběr vhodného člověka a cílená adaptace pomáhají omezit další nábor i zaučení.
Srovnáme si kandidáty podle kritérií kvality pro obsazovanou pozici. Víme, kdo je nejlepší.
Máme rozhodující podklad pro výběr: shodu potenciálu kandidáta s nároky pozice.
Odhalíme, co může brzdit výkon a komplikovat spolupráci.
Sestavíme si kompetenční model podle svých potřeb. Kompetence můžeme editovat a měnit.
Ze 40 hodin výběru měsíčně uvolní jeden recruiter 26–30 hodin na jiné nábory a HR činnosti.
Hodnota ušetřeného času: 40 h měsíčně na osobu × 1 000 Kč/h × úspora 65–75 %. Roční přepočet počítá se stejným objemem po 12 měsíců.
Pracovní role · výkonové kompetence · rizikové faktory. Včetně metod rozvoje.
Včetně metod rozvoje a SWOT analýz pro management.
Celkový modelový náklad: inzerce, práce recruitera, výběrové řízení, případné assessment centrum a další diagnostika, zaškolení a adaptace na pozici.
Orientační celkový rozpočet pro uvedenou obchodní pozici. Skutečný náklad závisí na rozsahu výběru, použitých metodách a adaptačním procesu firmy.
Pokud se vyhnete jednomu opakovanému náboru a zaučení, ušetříte v uvedeném rozpočtu 250–300 tisíc Kč. Diagnostika pěti kandidátů stojí 22 450 Kč.
Vhodnost pro roli · Výkonové kompetence · Rizikové faktory
Ukázka pro obchodní pozici propojuje pracovní odpovědnost, požadavky na výkon a firemní kulturu s výsledkem kandidáta.
| Vhodnost | Požadavky | Pozice: Account Manager Junior · Automotive |
|---|---|---|
Vhodnost: ucházející 55 %Minimum pro roli: | KOMPETENCE, PRAVOMOCI, ODPOVĚDNOSTI | Zodpovídá za: Account Manager Junior je klíčovou oporou obchodního týmu s postupným převzetím samostatných obchodních aktivit. Hlavní odpovědnosti zahrnují správu databáze klientů v CRM systému (Salesforce), přípravu nabídek a dalších obchodních dokumentů a podporu týmu při obchodních jednáních. Kandidát se podílí na péči o klienty, identifikaci jejich potřeb a hledání nových příležitostí. Dále je zodpovědný za přípravu podkladů pro obchodní schůzky, reporting a správu poptávek. Postupně převezme odpovědnost za menší klienty, účastní se prezentací a sleduje trendy v automobilovém průmyslu pro rozvoj obchodní strategie. |
| POŽADAVKY NA VÝKON | Znalosti, schopnosti, dovednosti: SŠ/VŠ vzdělání, ideálně v oboru ekonomie, marketingu, managementu nebo technického směru. Zkušenost na administrativní, obchodní nebo asistentské pozici je výhodou. Požadujeme výborné komunikační a organizační schopnosti, naslouchání zákazníkům, uživatelskou znalost Microsoft Office a základní povědomí o CRM systémech (Salesforce výhodou). Angličtina na úrovni B1–B2 je nutná. Osobnostní předpoklady zahrnují proaktivitu, flexibilitu, odolnost vůči stresu, týmovou i samostatnou práci a orientaci na výsledky. Kultura a hodnoty: Junior Account Manager by měl být ochotný učit se a přebírat odpovědnost v dynamickém prostředí. Firemní kultura podporuje efektivitu, spolupráci, inovace a orientaci na zákazníka. Důvěryhodnost, transparentnost a osobní iniciativa jsou klíčové hodnoty společnosti. Tato pozice je skvělou příležitostí pro kandidáta, který je orientovaný na výsledky, ochoten růst a chce rozvíjet své obchodní dovednosti. Kompetence firmy: spolupráce, důvěrnost, kreativita a orientace na zákazníka. | |
55 % = PŘIJATELNÝ TYP NA POZICI, avšak pod minimální požadovanou úrovní vhodnosti 65 %. Kandidát může krátkodobě plnit vybrané úkoly, ale tato hodnota není zárukou dlouhodobého setrvání ani stabilního naplňování cílů firmy. Doporučení: standardně nezařazovat do dalšího kola pro tuto roli. Výjimkou může být obtížně dostupný specialista s kvalitními kompetencemi a vědomě přijatými riziky. Případně zvažte vhodnější pracovní pozici. | ||
Přínos pro firmu: neinvestujete do zaučení člověka pro práci, která neodpovídá jeho předpokladům.
65–85 %: doporučené pásmo pro zařazení do výběru. Od 65 % profil splňuje minimální hranici benchmarku WORKtest®; konečné rozhodnutí doplňuje ověření kompetencí, rizik a firemní kultury.
Profesní orientace a výkonové předpoklady jedince neodpovídají charakteru ani nárokům dané role. Profil je pod minimální požadovanou vhodností 65 %.
Předpoklad odchodu: ve zkušební doběNezařazovat pro tuto roli. Chraňte čas výběru a náklady na zaučení.
Kandidát může krátkodobě plnit vybrané úkoly, ale je pod požadovanou hranicí 65 %. Tato hodnota není zárukou dlouhodobého setrvání ani stabilního naplňování cílů firmy.
Předpoklad odchodu: přibližně do 0,5 rokuStandardně nezařazovat. Výjimkou může být obtížně dostupný specialista s kvalitními kompetencemi a vědomě přijatými riziky.
Profil ukazuje otevřený potenciál a schopnost profesního růstu. Při oboustranném naplňování očekávání má člověk předpoklady ve firmě setrvat a postupně se vypracovat.
Předpoklad setrvání: 1–2 rokyZařadit do výběru. Zaměřte adaptaci na rozvoj, motivaci a soulad s firemní kulturou.
Ucelené schopnosti, dovednosti a kompetence umožňují stabilní a kvalitní výkon. Profil má předpoklady pro dlouhodobé setrvání a zapojení do firemního prostředí.
Předpoklad setrvání: 2–3 roky a víceZařadit do výběru. Investujte do člověka s předpoklady pro spolehlivý výkon a dlouhodobou spolupráci.
Silné předpoklady budovat firmu, naplňovat její cíle a přinášet stabilní hodnotu. Profil ukazuje angažovanost, integritu a soulad s firemní kulturou.
Předpoklad setrvání: 3–7 let a víceZařadit do výběru. Získejte oporu pro výkon, rozvoj týmu a budování firmy.
Profesní kvalita zcela odpovídá nárokům na pracovní výkon. Schopnosti, kompetence a osobnostní nastavení vykazují vysokou shodu s potřebami firmy.
Předpoklad dlouhodobého přínosuPriorita pro pohovor. Ověřte potenciál pro strategické cíle a podle konkrétní role i vedení firmy.
Když práce odpovídá potenciálu člověka, vytváříte lepší podmínky pro jeho výkon, spokojenost i setrvání.
Zúžení okruhu kandidátů pro pohovor, úspora času ve výběru a zkušenost se snížením fluktuace.
Komplexní vyhodnocení potenciálu a rizik; konkrétní podklady pro otázky při AC a DC.
Vlastní upravitelné kompetenční modely, benchmark finalistů a zkušenost se setrváním doporučených kandidátů.
Podklady pro nábor i rozvoj lidí, posouzení předpokladů kandidátů a rozvojového potenciálu zaměstnanců.
Inspirujte se našimi klienty. Zapojte WORKtest® do svého náboru a rozhodujte o kandidátech s kompletními podklady ještě před pohovorem.
Chci zavést diagnostiku WORKtest® do firmy →Proměňte potenciál generace Z v růst vaší firmy. Prediktivní studie z dat 3 000 respondentů, sbíraných v období 2023–2026, propojuje firemní hodnoty s prostředím, ke kterému generace Z směřuje. Firma získá podklady pro výběr, adaptaci a development.
Dvě hodnotové mapy ukazují index firemních hodnot a index DNA firmy. Jde o diagnostickou predikci souladu, nikoli o sledování skutečných nástupů.
Jak číst indexy: Čísla vyjadřují úroveň měřených charakteristik ve vzorku 3 000 respondentů, nikoli podíl lidí. Index narušování kultury 39,88 % tedy neznamená, že 39,88 % respondentů jsou narušitelé. Index DNA firmy nevyjadřuje počet lidí, kteří do daného typu firmy skutečně nastoupili.
Prediktivní přesnost měření firemní kultury: 90 %. Validizační studie WORKtest® →
Stáhnout studii generace Z (PDF)Studie vycházejí z reálných klientských dat. U některých projektů nezveřejňujeme název firmy s ohledem na důvěrnost spolupráce a dohody s klientem. Výsledky uvádíme souhrnně, bez identifikace jednotlivých zaměstnanců, s důrazem na ochranu jejich osobních údajů.
IP Deep HR psychodiagnostika bez možnosti vědomé stylizace | Auditní psychometrie
Případové studie WORKtest® přinášejí firmám vysoce objektivní behaviorální data. Vycházejí z reakcí a vzorců chování zachycených při diagnostice, nikoli ze sebepopisných odpovědí v dotazníku. Vedení tak získává podklad pro personální audit, rozvoj zaměstnanců a rozhodování o cílené podpoře.
Pro benchmarking je kvalita vstupních dat zásadní. Psychometrickou oporu systému, ověřované oblasti a dosažené výsledky zveřejňujeme ve validizačních studiích WORKtest®.
Propojujeme Deep IP behaviorální psychodiagnostiku a psychometriku s velmi pokročilým benchmarkingem dat. Naše modely jsou určeny pro predikci chování lidí na pracovišti; opakované měření navíc ukazuje, jak se sledovaný profil vyvíjí.
RECRUITMENT benchmarking
Porovnává předpoklady uchazečů s požadavky pracovní pozice a ukazuje behaviorální data, potenciál a rizikové faktory relevantní pro danou práci.
DEVELOPMENT benchmarking
Určuje priority rozvoje zaměstnanců a při opakovaném měření porovnává jejich výsledky v čase. Ukazuje, kam se lidé posunuli a kde potřebují další podporu.
CROSS benchmarking
Posuzuje souvislosti mezi měřenými kritérii v kontextu konkrétní pracovní pozice. Ukazuje předpoklady, potenciál a rizika důležitá pro její zvládání.
Podívejte se také na měřená kritéria WORKtest® a ukázky výstupů pro firmy a HR.
Řešíte výkon, stabilitu nebo angažovanost lidí? Napište, co potřebujete zjistit. Doporučíme vhodné měření a další postup pro vaši firmu.