Proč jsem vytvořila WORKtest®: příběh Evy Urbanové
Nechtěla jsem další dotazník, ve kterém člověk snadno ukáže obraz, jaký chce ukázat. Chtěla jsem data, která zachytí člověka jako celek a přiblíží jeho skutečné pracovní chování.
WORKtest® nevznikl jako obchodní nápad odtržený od praxe. Vznikl z mé nespokojenosti s tím, jak se v devadesátých letech posuzovali lidé. Pracovala jsem už tehdy v HR a opakovaně viděla, že běžné sebehodnoticí dotazníky mohou zachytit spíše to, jak chce člověk působit, než jak skutečně jedná, rozhoduje se a reaguje v pracovních situacích.
V HR mi chyběl skutečný obraz člověka
V devadesátých letech jsem pracovala s lidmi, výběrem zaměstnanců i hodnocením jejich předpokladů. Od začátku mě zajímaly především rizikové faktory a opakující se vzorce chování: co člověk udělá pod tlakem, jak zachází s odpovědností, zda dokáže respektovat pravidla a jak se jeho jednání mění ve chvíli, kdy získá pravomoc nebo moc.
V prostředí veřejné a bezpečnostní sféry jsem měla možnost odborně nahlížet do velkého množství psychologických profilů. Zarážel mě nesoulad mezi některými závěry psychologického hodnocení a skutečností, že posuzovaný člověk přesto působil v mimořádně odpovědné roli, například u ozbrojené složky.
Nešlo mi o posuzování konkrétních osob ani institucí. Začala jsem si však klást zásadní otázku: jaké testy tyto lidi hodnotí, co skutečně měří a proč jejich výsledky někdy nedokážou spolehlivě podpořit rozhodnutí o vhodnosti člověka pro danou roli?
HR tehdy využívalo především různé dotazníky a typologie. Člověk četl otázku, pochopil její význam a mohl odhadnout, která odpověď bude působit správně, profesionálně nebo společensky přijatelně. Čím zkušenější kandidát byl, tím snáze se mohl do požadovaného obrazu stylizovat. Výsledek potom nemusel odpovídat tomu, jak se skutečně zachová pod tlakem, při rozhodování, v konfliktu nebo ve chvíli, kdy získá odpovědnost a moc.
Nechtěla jsem měřit, co o sobě člověk říká. Chtěla jsem rozpoznat hlubší vzorce jeho chování a porozumět tomu, jak funguje jako celek.
Vadilo mi také rozdělování člověka na izolované vlastnosti. Jeden detail bez dalších souvislostí může působit pozitivně, ale v jiné kombinaci a pracovním prostředí může znamenat riziko. Vysoká energie sama o sobě nic neříká o směru, odpovědnosti ani stabilitě. Sebevědomí nelze interpretovat bez vztahu k sebereflexi, respektu a způsobu rozhodování.
Inspiraci mi dala gestalt psychologie: celek je víc než součet částí
Právě v tomto hledání mě oslovila gestalt neboli celostní tvarová psychologie. Její princip, že člověk nevnímá svět jako nahodilý součet oddělených prvků, ale organizuje je do smysluplných celků, přesně odpovídal otázce, kterou jsem si kladla.
Začala jsem přemýšlet, zda lze vytvořit diagnostický systém, který nebude stavět pouze na vědomě formulovaných odpovědích, ale na způsobu percepce, volby, rozhodování a vzájemných vztazích mezi reakcemi. Nešlo mi o nalezení jednoho „správného tvaru“. Rozhodovala konfigurace voleb a celý reakční vzorec.
Souvislosti místo nálepek
Jednotlivou vlastnost nelze odpovědně hodnotit bez vztahu k dalším schopnostem, motivům, limitům a pracovnímu kontextu.
Volba místo deklarace
Člověk nereaguje pouze na otázku. Projevuje způsob vnímání, preference, rozhodovací proces a vztah k podnětům.
Vzorec místo detailu
Smysl nevzniká z jedné odpovědi, ale z opakujících se vztahů a kombinací v rámci celého profilu.
Tři roky jsem jednotlivé fáze nezávazně testovala
Nápad sám o sobě nestačil. Potřebovala jsem ověřovat, zda mají jednotlivé podněty a způsoby vyhodnocení stabilní význam a zda výsledky odpovídají reálnému chování lidí.
V té době jsem působila ve veřejné instituci a měla možnost pracovat s rozsáhlými vzorky lidí. To mi umožnilo po dobu přibližně tří let nezávazně testovat jednotlivé fáze vznikající metodiky, porovnávat výsledky, vracet se k chybným předpokladům a postupně ověřovat validitu interpretací.
Formulovala jsem hypotézy
Sledovala jsem vztahy mezi percepční volbou, chováním, motivací, stabilitou a pracovním fungováním.
Pracovala jsem s velkými vzorky
Jednotlivé fáze jsem nehodnotila podle několika zajímavých případů, ale opakovaně na rozsáhlejších souborech.
Porovnávala jsem výsledek s realitou
Zajímalo mě, zda výstup odpovídá skutečnému chování a zda dokáže odlišit různé pracovní předpoklady.
Metodiku jsem průběžně opravovala
Pokud se předpoklad nepotvrdil, neopírala jsem se o něj dál. Změnila jsem konstrukci a znovu ji ověřila.
Právě dlouhodobé ověřování jednotlivých fází na reálných datech rozhodlo o vzniku WORKtest®. Z původního nápadu se postupně stávala strukturovaná metodika.
Z myšlenky se stal systém WORKtest®
Vývoj jsem zahájila v roce 1996. Postupně vznikal systém, který nepracuje jako klasický sebehodnoticí dotazník, ale využívá projektivně-percepční princip, opakované volby a algoritmické vyhodnocení vztahů mezi výsledky.
Cesta nebyla jednoduchá ani rychlá. Vyžadovala roky práce, další datové soubory, technologický vývoj, nové standardizační a validační vlny i odvahu opakovaně zpochybňovat vlastní předpoklady. Základní otázka však zůstala stejná: dokážeme člověka posoudit přesněji, v souvislostech a s menším prostorem pro vědomou stylizaci?
Dnes WORKtest® poskytuje odborné podklady pro výběr, rozvoj, řízení výkonu, práci s motivací, stabilitou, kulturou i rizikovými faktory. Samotný systém ale nemá nahrazovat lidské rozhodnutí. Odborník musí data propojit s účelem měření, požadavky role, pracovním prostředím a odpovědnou interpretací.
Co mě vývoj WORKtest® naučil o důvěře
Důvěra pro mě neznamená slepou víru ve vlastní nápad. Znamená ochotu dát nápad opakovaně prověřit daty, přijmout chybu a pokračovat pouze tam, kde výsledky obstojí.
Naučila jsem se, že inovace nevzniká jen z odvahy být jiný. Potřebuje disciplínu, trpělivost, dlouhodobé ověřování a respekt k tomu, co data skutečně říkají. Stejně důležitá je i pokora: žádný psychodiagnostický výstup není celý člověk a žádný algoritmus nemá rozhodovat bez odborného kontextu.
Důvěra mi pomohla začít. Data mi ukázala, kde mohu pokračovat.
To je také princip, který dnes předávám firmám a HR profesionálům: nerozhodovat podle dojmu ani podle jedné izolované informace, ale hledat souvislosti. WORKtest® nevznikl proto, aby lidi uzavíral do kategorií. Vznikl proto, aby o nich mohli odborníci rozhodovat přesněji, odpovědněji a s hlubším porozuměním.
Časté otázky o vzniku WORKtest®
Proč Eva Urbanová vytvořila WORKtest®?
Impuls přinesla zkušenost z HR praxe, kde se ukazovalo, že lidé mohou odpovědi v sebehodnoticích dotaznících snadno stylizovat a izolované výsledky nemusejí odpovídat skutečnému pracovnímu chování. Proto jsem vytvořila systém, který pracuje se vzorci voleb a s člověkem jako s celkem.
V čem se WORKtest® liší od klasického dotazníku?
WORKtest® nestaví pouze na přímém sebehodnocení. Využívá projektivně-percepční princip, opakované volby a algoritmické vyhodnocení vzájemných vztahů mezi výsledky. Odborník musí výstup vždy interpretovat ve vztahu k účelu měření a pracovnímu kontextu.
Jak vznik WORKtest® ovlivnila gestalt psychologie?
Gestalt přinesl klíčovou myšlenku, že celek nelze spolehlivě vysvětlit pouhým součtem oddělených částí. Proto se metodika zaměřila na konfigurace, souvislosti a opakující se vzorce, nikoli na jednu izolovanou odpověď nebo nálepku.
Jak dlouho se ověřovaly první fáze metodiky?
První tři roky jsem jednotlivé rané fáze prakticky testovala na rozsáhlých vzorcích lidí. Následoval další vývoj, standardizace a validační etapy, jejichž přehled je dostupný ve validačních studiích WORKtest®.
Rozhoduje WORKtest® za člověka?
Ne. WORKtest® poskytuje odborná data a doporučení, ale konečné rozhodnutí zůstává na odpovědném člověku. Platí princip: systém doporučí, člověk rozhodne.
Mgr. Eva Urbanová, MBA
Zakladatelka společnosti Assessment Technology, s.r.o., a autorka systému WORKtest®. Psychodiagnostice, HR praxi, rozvoji lidí a výzkumu pracovního chování se věnuje více než 30 let. Uvedené zkušenosti a odborné souvislosti vycházejí z její profesní praxe a musí být interpretovány v rámci popsané metodiky. Zobrazit celý odborný profil Evy Urbanové.
Od osobní vize k dlouhodobě ověřované metodice
Seznamte se s validačními etapami, datovými soubory, psychometrickými ukazateli a odborným rámcem systému WORKtest®.