Psychotesty a dotazníky vs. WORKtest

Psychotesty jsou zlidovělým názvem pro psychodiagnostický test neboli metodu, jejímž úkolem je zjišťování a měření duševních vlastností a stavů, případně dalších charakteristik individua.

Původně se psychotesty využívaly hlavně pro stanovení úrovně rozvoje inteligence v klinické praxi a při náboru vojáků do vojenské služby. V dnešní době se však stále více rozšiřují do běžné praxe ve firmách a do práce s lidskými zdroji.

S psychotesty se tak můžeme setkat u výběrových řízení na volná pracovní místa, nebo při plánování kariéry a identifikaci potřeb pro vzdělávání. Dále pak u různých auditů, které zjišťují motivaci a spolehlivost zaměstnanců, nebo při hodnocení zaměstnanců po určitém časovém období.

O CO SE PŘI VÝBĚRU TESTU OPÍRAT	Výkonové testy	Dotazníky	WORKtest
Reliabilita (platnost testu)	0,6 a výše podle typu testu	0,4 a výše podle typu dotazníku	0,86-0,94 u ruzných stupnic
Validita (spolehlivost naměřených výsledků)	do 70 %	do 50-60 %	88 % (studie z roku 2011) 94 % (studie z roku 2012)
Normy vzorků	ano	ano	ano
Normy populace - rozsáhlejší	častěji absentuji	častěji absentuji	ano
Stylyzace ze strany respondenta	umožňují	umožňují - v ipsativních dotaznících	ne
Komplexnost (z jednoho testu až 300 kritérií)	-	-	ano, ihned po vyplnění testu
Náklady na čas (v minutách)	10-120 i více u baterie	15-150 i více, u baterie	15-30
Administrativní rozhraní (automatická administrace)	některé	některé	plně automatizovaný systém
Pracovní psychodiagnostika a firemní hodnoty	neumožnují	částečně	plně umožnují

Dotazníky versus psychotesty WORKtest

Dotazníky jsou metody založené na otázkách nebo výpovědích, k nimž se testovaná osoba vyjadřuje a sděluje nám tak, jak si myslí, že by v určité situaci reagovala.

Dotazníky jsou metody založené na otázkách nebo výpovědích, k nimž se testovaná osoba vyjadřuje a sděluje nám tak, jak si myslí, že by v určité situaci reagovala. Výsledky dotazníků jsou závislé na schopnosti introspekce testovaného jedince a také na tom, na kolik se rozhodne být upřímný a otevřený. Mimo jiné většina lidí nemá dostatek sebekritiky či nadhledu, aby byli schopni „objektivně“ posoudit sami sebe. Ani validizační škály a tzv. lži skóre nejsou zárukou kontroly správného vyplňování. Dotazníky tedy nehodnotí, jaká vyšetřovaná osoba je, ale jak se vidí, nebo dokonce jaká by chtěla být. Vyloučit stylizace a manipulace s výsledkem při vyplňování dotazníku je možné pomocí tzv. Ipsativních otázek. Nicméně, mezi známými metodiky je velmi málo ipsativních dotazníků z toho důvodu, že jejich vývoj vyžaduje značné časové a inteligentní nákladů. Výhodou dotazníků sice bývá snadné a rychlé vyhodnocení, ale jsou naprosto nevhodné do oblasti HR, kde většina lidí se snaží budovat svůj dobrý image a ovlivňovat tak dojem ostatních. Výsledky dotazníkového šetření jsou tak zkreslené a jejich přesnost je mezi 45 a 60 %.

WORKtest je díky svému projektivnímu způsobu práce s metodou psychogeometrie, objektivitě a téměř zanedbatelné subjektivitě přesný nad 85 % a výše. Test-retestová reliabilita testu u různých stupnic v rámci 0,86-0,94. Spolehlivost testovali jsme v období 2009 (N = 5000) a 2011 (N = 3000) pro 300 kritérií z 8 auditů: Morální stabilita, Interpersonální schopnosti a dovednosti, Obchodní schopnosti a dovednosti, Výkonové předpoklady, Psychická stabilita, Styly myšlení, Motivace, Rizika a limity. Opakované testování se provádí po 6 týdnech. Spolehlivost byla definována prostřednictvím výpočtu korelace mezi výsledky v prvním a druhém testování. Intra-rater reliabilita byla definována pomocí metody shody (sebe-posuzovatele s WORKtestem® a mezi sebe-posuzovatelem a posuzovateli navzájem) v 2011 roce jsou na 88,4 % (245 kritéria, vzorek 79 lidí který pracovali v jedné organizaci), a v 2012 roce jsou na 94,2 % (32 kritéria, vzorek 89). Můžeme se proto o něj opřít při našem rozhodování téměř s jistotou a dosáhneme velmi komplexního profilu testovaného jedince, o čem svědčí i naše reference a komerčně ověřený systém.

Výkonové metody a testy schopností versus psychotesty WORKtest

Výkonové testy jsou zaměřeny na výkon, nikoli na pracovní výkon (energii), ale na úspěch či neúspěch. Mezi ně řadíme testy inteligence, testy paměti, pozornosti nebo zkoušky kreativity.

Výsledky výkonových testů jsou nezávislé na subjektivních úmyslech testované osoby zkreslit výsledek. Dosahují tak poměrně vysoké míry objektivity i z hlediska toho, že je velmi jednoznačná interpretace a nedochází tak ke zkreslení ani interpretem výsledků. Jejich nevýhodou však je velmi úzké zaměření a časová náročnost. Abychom tak poznali některé způsoby myšlení testovaných, tak musí absolvovat dlouhé a náročné testování a získáme tím jen několik charakteristik. WORKtest® se však zaměřují na celou šíři nejen stylů myšlení, ale i osobnosti a za mnohem kratší dobu se dobereme komplexnějších a přesnějších výsledků.

Projektivní metody versus psychotesty WORKtest

Projektivní metody konfrontují jedince s podnětovou situací, která je značně neurčitá, málo strukturovaná a existuje možnost značného počtu odpovědí. Tyto metody fungují na principu projekce, kdy to co má člověk uvnitř sebe, své myšlenky a pochody, promítne do nespecifického materiálu a nevědomě tím odhalí své vnitřní charakteristiky. Většina projektivních metod dosahuje komplexního obrazu testovaného jedince s minimální možností zkreslovat výsledky. Zde ale záleží na zkušenostech psychologa, který výsledky interpretuje a stráví tím většinou mnoho času. Tyto testy jsou velmi subjektivní, a proto výsledky jednoho člověka interpretované dvěma různými psychology nikdy nebudou zcela stejné. U administrace projektivní metody musí být přítomný psycholog a administrace se většinou dělá individuálně, proto je toto měření poměrně náročné na provedení a čas.

WORKtest patří do skupiny projektivní metod, tzv. impresivních projektivní metod (metody výběru a rozhodnutí). Jedná o přesnou matematickou analýzu a grafické zobrazení výsledků softwarem. Nedochází tak ke zkreslování, či záměně významu hodnoticího kritéria. Na výsledky se uživatel může spolehnout. Worktest je možné administrovat skupinově a nemusí být přítomný psycholog u administrace a ani u vyhodnocení, ačkoli si naše společnost zakládá na tom, aby konzultace s klienty vedli lidé s psychologickým vzděláním. Vyhodnocení testu je prováděno na základě matematické analýzy, klient tak dostane graf, kde jsou zobrazeny výsledky s vysokou mírou objektivity. Všechny položky v grafu jsou srozumitelně popsány, a tak se nemůže stát, že by někdo výsledkům neporozuměl.

Detailní srovnání WORKtestu s dotazníky

KOMPARACE	Dotazníky	WORKtest
Metoda	Metoda dotazování založená na schopnosti introspekce. Respondent se velmi snadno stylizuje do role, která se od něj očekává. Tvorba ipsativních dotazníků, které umožňují snížit stylizace vyžaduje značné časové a intelektuální zdroje.	Projektivní metoda, která nezkoumá, jak se subjekt vidí a co o sobě vypovídá, nýbrž jaké jsou jeho nevědomé asociační vzorce chování. Zaměřuje se na vlastnosti, schopnost, dovednosti, způsobilosti, dynamiku a strukturu osobnosti, kterou je schopen měřit a poměřovat v čase jako celek, i jako detail.
Objektivita	Do vyhodnocení zasahuje subjektivita testované osoby (nedostatečná schopnost sebekritiky). Instrukce a vyhodnocení se zásahem lidského faktoru – instrukce a vyhodnocení nemusí být jednotné a neměnné Míra závislosti metody na subjektu. Subjekt předpovídá adekvátní odpovědi, zkresluje data, aby získal žádoucí výsledky.	Do vyhodnocení nezasahuje subjektivita testované osoby. Instrukce a vyhodnocení bez zásahu lidského faktoru (neustále vylepšovaná) Online softwarová verze na trhu od roku 2004 Subjekt nemá možnost odhadnout, které odpovědi jsou žádoucí, odpadá riziko stylizace.
Komplexní obraz testovaného	Dotazníky se zabývají pouze určitými faktory/rysy/osobnostní dimenzí na základě sebeobrazu hodnoceného. Pro získání komplexního obrazu je nutná baterie z velkého množství jednotlivých dotazníků, což významně komplikuje uživateli interpretaci.	WT podává komplexní obraz hodnoceného (kognitivní, konativní a emocionální aspekty osobnosti, výkon, rizikové faktory chování, schopnosti, způsobilosti a dovednosti).
Hloubka obrazu testovaného	Dotazníky nejsou schopné proniknout do hlubších struktur osobnosti.	Projektivní metoda poskytuje hlubší pohled do vnitřních vrstev, struktur a dynamiky osobnosti účastníka testování.
Měření rizikových faktorů	Poněvadž jsou dotazníky založené na kritickém sebenáhledu a introspekci, vhodně a pravdivě neodhalují rizikové faktory chování a jednání testovaného.	Pomocí projektivní metody lze odhalit rizikové faktory jednání a chování, a to ze dvou důvodů: - testovaný si není vědom skrytých významů tvarů, - metoda dokáže odhalit podvědomé patologické asociační vzorce chování a významný soubor rizikových faktorů.
Vhodnost použití u dětí	Dotazníky jsou založeny na výpovědi dítěte, které nemusí být schopno verbalizovat motivační a emoční oblast psychiky.	Projekční metoda je u dětí nejpřirozenější cestou k odhalení motivační a emoční oblasti psychiky, které dítě není schopno verbálně vypovědět.
Pracovní aplikace	Mnohé dotazníky používané celosvětově nebyly vyvinuty pro personální výběr a pracující populaci. Výjimkou jsou testy Roberta Hogana, avšak nejsou již v dnešní době dostačující vzhledem ke komplexitě.	WT je primárně určen pro oblast psychologie práce a pracující populaci. By a nadále je specificky vyvíjen pro pracovní trh. Měří výkon, chování, rizikovost i vhodnost kandidáta na konkrétní pracovní pozici. Systém definuje na 300 nejrůznějších vlastností (atributů) jedince a 2500 pracovních pozic zařazených ve 22 oborech činnosti.
Test – retest reliabilita	Nejvyšší u HPI 0,86	Pohybuje se od 0,92 (záleží na typu auditu).
Normy	V důsledku individuální použití většiny testů pro aktualizaci norem je nutné organizovat speciální studie.	Online verze metodiky umožňuje automaticky aktualizovat testovací normy. WT disponuje aktuálními normami zaměřené na českou a slovenskou populaci s rozšířením na normy jiných zemí.
Další	- Nevýhody statického měření, které nepočítá s procesem změny a dynamickým vývojem. - Nevýhoda teorií typů, hovoří o preferencích typů jedinců nikoliv o schopnostech a chování. - Dlouhý seznam otázek, kde se některé opakují i několikrát, působí na lidskou psychiku únavně a není uživatelsky přívětivý.	- Dynamický přístup – počítá s procesem změny, sleduje vývoj jedince v čase, je vhodné rozebírání výsledků s jedincem. - WT nevytváří typologii lidí. Klade důraz na variabilitu a zaměřuje se na jedinečnost testovaného, a to nejen jeho preference, nýbrž i schopnosti, způsobilosti, dovednosti, a rizikové faktory v chování. - Projektivní metody působí hravě a i díky tomuto jsou atraktivnější a uživatelsky příjemnější.