🔥 Testy pro veřejnost – dospělí, studenti, žáci, podnikatele, partnerské vztahy

Psychotesty a dotazníky vs. WORKtest

Psychotesty jsou běžným označením pro psychodiagnostické testy a metody, které slouží k objektivnímu zjišťování a kvantifikaci mentálních vlastností, stavů a dalších charakteristik jednotlivce.

recruitment
recruitment
assessment

Původně se psychotesty využívaly hlavně pro stanovení úrovně rozvoje inteligence v klinické praxi a při náboru vojáků do vojenské služby. V dnešní době se však stále více rozšiřují do běžné praxe ve firmách a do práce s lidskými zdroji.

Psychotesty dnes hrají stále větší roli v firemním prostředí a lidských zdrojích. Jsou klíčovým nástrojem při výběru pracovníků, plánování kariér, identifikaci vzdělávacích potřeb, personálních auditů,  zaměstnanecké motivace a spolehlivosti. Také slouží k pravidelnému hodnocení zaměstnanců.

Při výběru psychotestu je důležitá jeho validita a reliabilita, což zajišťuje spolehlivost a přesnost měření mentálních vlastností. Stručný přehled našich validizačních studií.

O CO SE PŘI VÝBĚRU TESTU OPÍRAT Výkonové testy Dotazníky WORKtest
Reliabilita (platnost testu)
0,6 a výše podle typu testu
0,4 a výše podle typu dotazníku
0,86-0,94 u ruzných stupnic
Validita (spolehlivost naměřených výsledků)
do 70 %
do 50-60 %
88 % (studie z roku 2011)
94 % (studie z roku 2012)
Normy vzorků
ano
ano
ano
Normy populace - rozsáhlejší
častěji absentuji
častěji absentuji
ano
Stylyzace ze strany respondenta
umožňují
umožňují - v ipsativních dotaznících
ne
Komplexnost (z jednoho testu až 300 kritérií)
-
-
ano, ihned po vyplnění testu
Náklady na čas (v minutách)
10-120 i více u baterie
15-150 i více, u baterie
15-30
Administrativní rozhraní (automatická administrace)
některé
některé
plně automatizovaný systém
Pracovní psychodiagnostika a firemní hodnoty
neumožnují
částečně
plně umožnují

Dotazníky versus psychotesty WORKtest

Dotazníky jsou metody založené na otázkách nebo výpovědích, k nimž se testovaná osoba vyjadřuje a sděluje nám tak, jak si myslí, že by v určité situaci reagovala.

Dotazníky představují metody založené na otázkách nebo výpovědích, do nichž se testovaná osoba zapojuje a sděluje nám, jak by v konkrétní situaci pravděpodobně jednala.

  • Výsledky dotazníků jsou závislé na schopnosti introspekce testovaného jedince a také na tom, na kolik se rozhodne být upřímný a otevřený.
  • Většina jedinců často nemá dostatek kritického pohledu na sebe sama, což může ovlivnit objektivitu jejich odpovědí.
  • Dokonce ani validizační škály a tzv. lživá odpověď (lži skóre) nejsou zárukou kontroly správného vyplňování.
  • Je třeba si uvědomit, že dotazníky nedokáží věrně zachytit skutečnou podstatu testované osoby, ale spíše jak se tato osoba sama vnímá nebo jaký dojem si přeje vytvořit.
  • I přestože tzv. ipsativní otázky mohou částečně omezit snahu o vytváření image a manipulaci s výsledky, je třeba brát v úvahu, že v oblasti lidských zdrojů je k dispozici jen omezený počet těchto dotazníků, především kvůli náročnému procesu jejich vývoje a validace. Navíc takové dotazníky  obsahují více než 350 otázek, což je v dnešní době vnímáno jako časově náročné, zejména když získáte pouze omezený počet informací o osobnosti jedince, aniž byste měli komplexní pohled na něj. Toto je vnímáno jako neefektivní v rámci současných HR trendů a potřeb. 
  • I přestože krátké dotazníky (nejčastěji obsahující 50-100 otázek) poskytují rychlé a jednoduché vyhodnocení, nejsou ideální pro oblast lidských zdrojů. Důvodem je, že kromě zkreslených výsledků vyžadují získání rozsáhlejších informací o jednotlivci, což znamená provádění více dotazníků. Tím se zvyšuje jejich náročnost a vytváří se nejasnost ohledně toho, jak dobře se tyto různé dotazníky navzájem korelují. V tomto ohledu je obtížné zajistit konzistentní a spolehlivou korelaci mezi různými dotazníky, protože za nimi stojí různí autoři s různými metodologiemi. Tato variabilita v autorech a přístupech ztěžuje vytvoření spojení mezi jednotlivými dotazníky a zhoršuje celkovou validitu a spolehlivost výsledků.
  • Výsledky dotazníkového šetření jsou proto zkreslené, a jejich přesnost se pohybuje mezi 45 a 60 %, i když se visuálně snaží prezentovat v nejlepším světle. Vysoká míra stylizace nezajišťuje relevantní data.
  • Nevýhodou dotazníků je možnost vysokého zkreslení ze strany respondentů. Respondenti sdělují pouze svůj individuální pohled na danou situaci (např. na své chování), mohou se pokusit vykreslit se v lepším světle či na otázky odpovědět lživě. Přesnost šetření je pochybná, protože je malé procento zodpovězených otázek, a tak jsou výsledky výzkumu často založeny jen na ½ původního vzorku

WORKtest vyniká díky svému projektivnímu přístupu s využitím psychogeometrie, což zaručuje objektivitu přes 85 %. Test-retestová reliabilita se pohybuje v rozmezí 0,86 až 0,94, což bylo potvrzeno v rozsáhlém zkoumání v letech 2009 a 2011 na vzorku 8000 osob a 300 kritérií z 8 auditů. Opakované testování po 6 týdnech prokazuje vysokou spolehlivost s definovanými korelacemi mezi výsledky. Intra-rater reliabilita v letech 2011 a 2012 dosahuje úctyhodných hodnot 88,4 % a 94,2 %, což potvrzuje konzistenci výsledků. Díky těmto vlastnostem můžete s jistotou spoléhat na WORKtest při rozhodování a získat tak komplexní profil testované osoby, což je potvrzeno našimi referencemi a komerčně ověřeným systémem.

Výkonové metody a testy schopností versus psychotesty WORKtest

Výkonové testy jsou zaměřeny na výkon, nikoli na pracovní výkon (energii), ale na úspěch či neúspěch. Mezi ně řadíme testy inteligence, testy paměti, pozornosti nebo zkoušky kreativity.

Výsledky výkonových testů se vyznačují nezávislostí na subjektivních snahách testované osoby zkreslit své výsledky. Toto jim poskytuje vyšší míru objektivity a zajišťuje, že jejich interpretace je jednoznačná, což minimalizuje riziko zkreslení výsledků ze strany interpreta. Nicméně tato metoda má své omezení, neboť je úzce zaměřena na specifické aspekty a vyžaduje časově náročné testování. Pro odhalení různých aspektů myšlení testovaných jedinců je nutné absolvovat rozsáhlé a náročné testování, což v konečném důsledku poskytne jen omezený počet charakteristik.

WORKtest®, na druhou stranu, přináší komplexní a přesné výsledky v mnohem kratším časovém rámci. Tento nástroj se nezaměřuje pouze na různé styly myšlení, ale zkoumá i širokou škálu aspektů osobnosti. Díky této komplexitě poskytuje WORKtest® ucelenější pohled na testovanou osobu. Tato vlastnost se stává zvláště cennou pro profesionály v oblasti lidských zdrojů, kteří hledají rychlý a přesný způsob hodnocení a porozumění jednotlivcům ve svém personálním procesu.

Projektivní metody versus psychotesty WORKtest

Projektivní metody představují fascinující přístup k psychodiagnostice. Tyto metody konfrontují jednotlivce s podnětovou situací, která je záměrně neurčitá a málo strukturovaná. Tím se vytváří prostor pro různorodé a neomezené reakce, což umožňuje hlubší porozumění vnitřním aspektům osobnosti.

  • Princip projekce, na němž tyto metody spočívají, umožňuje jedinci promítat své vnitřní myšlenky, pocity a procesy do tohoto nespecifického materiálu. Výsledkem je nepřímý pohled do jejich vnitřního světa a osobnostních charakteristik, které by jinak mohly zůstat skryté.
  • Výhodou projektivních metod je, že často poskytují komplexní obraz testovaného jedince s minimálním zkreslením výsledků. Nicméně, interpretace těchto testů, zejména tužka-papír, či karty, vyžaduje zkušeného psychologa, který věnuje čas a pozornost analýze. Je důležité si uvědomit, že výsledky projektivních metod jsou velmi subjektivní a mohou se lišit v závislosti na tom, kdo je interpretuje. Dvě různé interpretace od dvou různých psychologů se mohou mírně odlišovat.
  • Tento přístup, ač náročný na provedení a čas, může poskytnout cenné a hluboké vhledy do jedince a jeho osobnosti.

WORKtest je vysoce sofistikovanou projektivní metodou, zařazenou do skupiny impresivních projektivních metod, se zvláštním zaměřením na výběr a rozhodování, a to bez možnosti stylizace na vědomé úrovni. Tato metoda přináší precizní matematickou analýzu algoritmů a vizualizaci výsledků prostřednictvím pokročilého softwaru. Tímto způsobem eliminuje možnost zkreslení nebo záměny významu hodnotícího kritéria, což poskytuje spolehlivé a přesné výsledky.

  • Jedním z výrazných prvků WORKtestu je schopnost provádět administraci a vyhodnocení skupinově s možností porovnávání dat (benchmark), což značně zefektivňuje proces a usnadňuje porovnání výsledků.
  • Ačkoli naše společnost kladla důraz na spolupráci s kvalifikovanými psychology, WORKtest umožňuje provádět administraci a vyhodnocení i bez jejich přítomnosti.
  • Výsledky WORKtestu jsou prezentovány pomocí grafů, které vycházejí z matematické analýzy. Tyto grafy jsou vytvořeny s vysokou mírou objektivity, a každá položka je jasně a srozumitelně popsána. To zaručuje, že klienti nebudou mít potíže s interpretací výsledků a budou schopni plně porozumět jejich významu.
  • WORKtest tak nabízí spolehlivý a transparentní nástroj pro diagnostiku a hodnocení, zejména s ohledem na komplexnost i detailní pohled.

Detailní srovnání WORKtestu s dotazníky

KOMPARACE Dotazníky WORKtest
Metoda
Metoda dotazování založená na schopnosti introspekce. Respondent se velmi snadno stylizuje do role, která se od něj očekává. Tvorba ipsativních dotazníků, které umožňují snížit stylizace vyžaduje značné časové a intelektuální zdroje.
Projektivní metoda, která nezkoumá, jak se subjekt vidí a co o sobě vypovídá, nýbrž jaké jsou jeho nevědomé asociační vzorce chování. Zaměřuje se na vlastnosti, schopnost, dovednosti, způsobilosti, dynamiku a strukturu osobnosti, kterou je schopen měřit a poměřovat v čase jako celek, i jako detail.
Objektivita
Do vyhodnocení zasahuje subjektivita testované osoby (nedostatečná schopnost sebekritiky). Instrukce a vyhodnocení se zásahem lidského faktoru – instrukce a vyhodnocení nemusí být jednotné a neměnné Míra závislosti metody na subjektu. Subjekt předpovídá adekvátní odpovědi, zkresluje data, aby získal žádoucí výsledky.
Do vyhodnocení nezasahuje subjektivita testované osoby. Instrukce a vyhodnocení bez zásahu lidského faktoru (neustále vylepšovaná) Online softwarová verze na trhu od roku 2004 Subjekt nemá možnost odhadnout, které odpovědi jsou žádoucí, odpadá riziko stylizace.
Komplexní obraz testovaného
Dotazníky se zabývají pouze určitými faktory/rysy/osobnostní dimenzí na základě sebeobrazu hodnoceného. Pro získání komplexního obrazu je nutná baterie z velkého množství jednotlivých dotazníků, což významně komplikuje uživateli interpretaci.
WT podává komplexní obraz hodnoceného (kognitivní, konativní a emocionální aspekty osobnosti, výkon, rizikové faktory chování, schopnosti, způsobilosti a dovednosti).
Hloubka obrazu testovaného
Dotazníky nejsou schopné proniknout do hlubších struktur osobnosti.
Projektivní metoda poskytuje hlubší pohled do vnitřních vrstev, struktur a dynamiky osobnosti účastníka testování.
Měření rizikových faktorů
Poněvadž jsou dotazníky založené na kritickém sebenáhledu a introspekci, vhodně a pravdivě neodhalují rizikové faktory chování a jednání testovaného.
Pomocí projektivní metody lze odhalit rizikové faktory jednání a chování, a to ze dvou důvodů:

- testovaný si není vědom skrytých významů tvarů,
- metoda dokáže odhalit podvědomé patologické asociační vzorce chování a významný soubor rizikových faktorů.
Vhodnost použití u dětí
Dotazníky jsou založeny na výpovědi dítěte, které nemusí být schopno verbalizovat motivační a emoční oblast psychiky.
Projekční metoda je u dětí nejpřirozenější cestou k odhalení motivační a emoční oblasti psychiky, které dítě není schopno verbálně vypovědět.
Pracovní aplikace
Mnohé dotazníky používané celosvětově nebyly vyvinuty pro personální výběr a pracující populaci. Výjimkou jsou testy Roberta Hogana, avšak nejsou již v dnešní době dostačující vzhledem ke komplexitě.
WT je primárně určen pro oblast psychologie práce a pracující populaci. By a nadále je specificky vyvíjen pro pracovní trh. Měří výkon, chování, rizikovost i vhodnost kandidáta na konkrétní pracovní pozici. Systém definuje na 300 nejrůznějších vlastností (atributů) jedince a 2500 pracovních pozic zařazených ve 22 oborech činnosti.
Test – retest reliabilita
Nejvyšší u HPI 0,86
Pohybuje se od 0,92 (záleží na typu auditu).
Normy
V důsledku individuální použití většiny testů pro aktualizaci norem je nutné organizovat speciální studie.
Online verze metodiky umožňuje automaticky aktualizovat testovací normy. WT disponuje aktuálními normami zaměřené na českou a slovenskou populaci s rozšířením na normy jiných zemí.
Další
- Nevýhody statického měření, které nepočítá s procesem změny a dynamickým vývojem.

- Nevýhoda teorií typů, hovoří o preferencích typů jedinců nikoliv o schopnostech a chování.

- Dlouhý seznam otázek, kde se některé opakují i několikrát, působí na lidskou psychiku únavně a není uživatelsky přívětivý.
- Dynamický přístup – počítá s procesem změny, sleduje vývoj jedince v čase, je vhodné rozebírání výsledků s jedincem.

- WT nevytváří typologii lidí. Klade důraz na variabilitu a zaměřuje se na jedinečnost testovaného, a to nejen jeho preference, nýbrž i schopnosti, způsobilosti, dovednosti, a rizikové faktory v chování.

- Projektivní metody působí hravě a i díky tomuto jsou atraktivnější a uživatelsky příjemnější.

Psychodiagnostika WORKtest je silnou zbraní velkých firem

MÁTE ZÁJEM VYZKOUŠET NÁŠ SOFTWARE PSYCHODIAGNOSTIKY?

KONTAKTUJTE NÁS JEŠTĚ DNES!

Česká verze

English version

Русская версия