🔥 Nejprodávanější psychodiagnostika nově i pro veřejnost
Psychotesty jsou zlidovělým názvem pro psychodiagnostický test neboli metodu, jejímž úkolem je zjišťování a měření duševních vlastností a stavů, případně dalších charakteristik individua.
Původně se psychotesty využívaly hlavně pro stanovení úrovně rozvoje inteligence v klinické praxi a při náboru vojáků do vojenské služby. V dnešní době se však stále více rozšiřují do běžné praxe ve firmách a do práce s lidskými zdroji.
S psychotesty se tak můžeme setkat u výběrových řízení na volná pracovní místa, nebo při plánování kariéry a identifikaci potřeb pro vzdělávání. Dále pak u různých auditů, které zjišťují motivaci a spolehlivost zaměstnanců, nebo při hodnocení zaměstnanců po určitém časovém období.
O CO SE PŘI VÝBĚRU TESTU OPÍRAT | Výkonové testy | Dotazníky | WORKtest |
---|---|---|---|
Reliabilita (platnost testu)
|
0,6 a výše podle typu
testu
|
0,4 a výše podle typu dotazníku
|
0,86-0,94 u ruzných stupnic
|
Validita (spolehlivost naměřených výsledků)
|
do 70 %
|
do 50-60 %
|
88 % (studie z roku 2011)
94 % (studie z roku 2012) |
Normy vzorků
|
ano
|
ano
|
ano
|
Normy populace - rozsáhlejší
|
častěji absentuji
|
častěji absentuji
|
ano
|
Stylyzace ze strany respondenta
|
umožňují
|
umožňují - v ipsativních dotaznících
|
ne
|
Komplexnost (z jednoho testu až 300 kritérií)
|
-
|
-
|
ano, ihned po vyplnění testu
|
Náklady na čas (v minutách)
|
10-120 i více u baterie
|
15-150 i více, u baterie
|
15-30
|
Administrativní rozhraní (automatická administrace)
|
některé
|
některé
|
plně automatizovaný systém
|
Pracovní psychodiagnostika a firemní hodnoty
|
neumožnují
|
částečně
|
plně umožnují
|
Dotazníky jsou metody založené na otázkách nebo výpovědích, k nimž se testovaná osoba vyjadřuje a sděluje nám tak, jak si myslí, že by v určité situaci reagovala. Výsledky dotazníků jsou závislé na schopnosti introspekce testovaného jedince a také na tom, na kolik se rozhodne být upřímný a otevřený. Mimo jiné většina lidí nemá dostatek sebekritiky či nadhledu, aby byli schopni „objektivně“ posoudit sami sebe. Ani validizační škály a tzv. lži skóre nejsou zárukou kontroly správného vyplňování. Dotazníky tedy nehodnotí, jaká vyšetřovaná osoba je, ale jak se vidí, nebo dokonce jaká by chtěla být. Vyloučit stylizace a manipulace s výsledkem při vyplňování dotazníku je možné pomocí tzv. Ipsativních otázek. Nicméně, mezi známými metodiky je velmi málo ipsativních dotazníků z toho důvodu, že jejich vývoj vyžaduje značné časové a inteligentní nákladů. Výhodou dotazníků sice bývá snadné a rychlé vyhodnocení, ale jsou naprosto nevhodné do oblasti HR, kde většina lidí se snaží budovat svůj dobrý image a ovlivňovat tak dojem ostatních. Výsledky dotazníkového šetření jsou tak zkreslené a jejich přesnost je mezi 45 a 60 %.
WORKtest je díky svému projektivnímu způsobu práce s metodou psychogeometrie, objektivitě a téměř zanedbatelné subjektivitě přesný nad 85 % a výše. Test-retestová reliabilita testu u různých stupnic v rámci 0,86-0,94. Spolehlivost testovali jsme v období 2009 (N = 5000) a 2011 (N = 3000) pro 300 kritérií z 8 auditů: Morální stabilita, Interpersonální schopnosti a dovednosti, Obchodní schopnosti a dovednosti, Výkonové předpoklady, Psychická stabilita, Styly myšlení, Motivace, Rizika a limity. Opakované testování se provádí po 6 týdnech. Spolehlivost byla definována prostřednictvím výpočtu korelace mezi výsledky v prvním a druhém testování. Intra-rater reliabilita byla definována pomocí metody shody (sebe-posuzovatele s WORKtestem® a mezi sebe-posuzovatelem a posuzovateli navzájem) v 2011 roce jsou na 88,4 % (245 kritéria, vzorek 79 lidí který pracovali v jedné organizaci), a v 2012 roce jsou na 94,2 % (32 kritéria, vzorek 89). Můžeme se proto o něj opřít při našem rozhodování téměř s jistotou a dosáhneme velmi komplexního profilu testovaného jedince, o čem svědčí i naše reference a komerčně ověřený systém.
Výsledky výkonových testů jsou nezávislé na subjektivních úmyslech testované osoby zkreslit výsledek. Dosahují tak poměrně vysoké míry objektivity i z hlediska toho, že je velmi jednoznačná interpretace a nedochází tak ke zkreslení ani interpretem výsledků. Jejich nevýhodou však je velmi úzké zaměření a časová náročnost. Abychom tak poznali některé způsoby myšlení testovaných, tak musí absolvovat dlouhé a náročné testování a získáme tím jen několik charakteristik. WORKtest® se však zaměřují na celou šíři nejen stylů myšlení, ale i osobnosti a za mnohem kratší dobu se dobereme komplexnějších a přesnějších výsledků.
WORKtest patří do skupiny projektivní metod, tzv. impresivních projektivní metod (metody výběru a rozhodnutí). Jedná o přesnou matematickou analýzu a grafické zobrazení výsledků softwarem. Nedochází tak ke zkreslování, či záměně významu hodnoticího kritéria. Na výsledky se uživatel může spolehnout. Worktest je možné administrovat skupinově a nemusí být přítomný psycholog u administrace a ani u vyhodnocení, ačkoli si naše společnost zakládá na tom, aby konzultace s klienty vedli lidé s psychologickým vzděláním. Vyhodnocení testu je prováděno na základě matematické analýzy, klient tak dostane graf, kde jsou zobrazeny výsledky s vysokou mírou objektivity. Všechny položky v grafu jsou srozumitelně popsány, a tak se nemůže stát, že by někdo výsledkům neporozuměl.
KOMPARACE | Dotazníky | WORKtest |
---|---|---|
Metoda
|
Metoda dotazování založená na schopnosti introspekce. Respondent se velmi snadno stylizuje do role, která se od něj očekává. Tvorba ipsativních dotazníků, které umožňují snížit stylizace vyžaduje značné časové a intelektuální zdroje.
|
Projektivní metoda, která nezkoumá, jak se subjekt vidí a co o sobě vypovídá, nýbrž jaké jsou jeho nevědomé asociační vzorce chování. Zaměřuje se na vlastnosti, schopnost, dovednosti, způsobilosti, dynamiku a strukturu osobnosti, kterou je schopen měřit a poměřovat v čase jako celek, i jako detail.
|
Objektivita
|
Do vyhodnocení zasahuje subjektivita testované osoby (nedostatečná schopnost sebekritiky). Instrukce a vyhodnocení se zásahem lidského faktoru – instrukce a vyhodnocení nemusí být jednotné a neměnné Míra závislosti metody na subjektu. Subjekt předpovídá adekvátní odpovědi, zkresluje data, aby získal žádoucí výsledky.
|
Do vyhodnocení nezasahuje subjektivita testované osoby. Instrukce a vyhodnocení bez zásahu lidského faktoru (neustále vylepšovaná) Online softwarová verze na trhu od roku 2004 Subjekt nemá možnost odhadnout, které odpovědi jsou žádoucí, odpadá riziko stylizace.
|
Komplexní obraz testovaného
|
Dotazníky se zabývají pouze určitými faktory/rysy/osobnostní dimenzí na základě sebeobrazu hodnoceného. Pro získání komplexního obrazu je nutná baterie z velkého množství jednotlivých dotazníků, což významně komplikuje uživateli interpretaci.
|
WT podává komplexní obraz hodnoceného (kognitivní, konativní a emocionální aspekty osobnosti, výkon, rizikové faktory chování, schopnosti, způsobilosti a dovednosti).
|
Hloubka obrazu testovaného
|
Dotazníky nejsou schopné proniknout do hlubších struktur osobnosti.
|
Projektivní metoda poskytuje hlubší pohled do vnitřních vrstev, struktur a dynamiky osobnosti účastníka testování.
|
Měření rizikových faktorů
|
Poněvadž jsou dotazníky založené na kritickém sebenáhledu a introspekci, vhodně a pravdivě neodhalují rizikové faktory chování a jednání testovaného.
|
Pomocí projektivní metody lze odhalit rizikové faktory jednání a chování, a to ze dvou důvodů:
- testovaný si není vědom skrytých významů tvarů, - metoda dokáže odhalit podvědomé patologické asociační vzorce chování a významný soubor rizikových faktorů. |
Vhodnost použití
u dětí
|
Dotazníky jsou založeny na výpovědi dítěte, které nemusí být schopno verbalizovat motivační a emoční oblast psychiky.
|
Projekční metoda je u dětí nejpřirozenější cestou k odhalení motivační a emoční oblasti psychiky, které dítě není schopno verbálně vypovědět.
|
Pracovní aplikace
|
Mnohé dotazníky používané celosvětově nebyly vyvinuty pro personální výběr a pracující populaci. Výjimkou jsou testy Roberta Hogana, avšak nejsou již v dnešní době dostačující vzhledem ke komplexitě.
|
WT je primárně určen pro oblast psychologie práce a pracující populaci. By a nadále je specificky vyvíjen pro pracovní trh. Měří výkon, chování, rizikovost i vhodnost kandidáta na konkrétní pracovní pozici. Systém definuje na 300 nejrůznějších vlastností (atributů) jedince a 2500 pracovních pozic zařazených ve 22 oborech činnosti.
|
Test – retest reliabilita
|
Nejvyšší u HPI 0,86
|
Pohybuje se od 0,92 (záleží na typu auditu).
|
Normy
|
V důsledku individuální použití většiny testů pro aktualizaci norem je nutné organizovat speciální studie.
|
Online verze metodiky umožňuje automaticky aktualizovat testovací normy. WT disponuje aktuálními normami zaměřené na českou a slovenskou populaci s rozšířením na normy jiných zemí.
|
Další
|
- Nevýhody statického měření, které nepočítá s procesem změny a dynamickým vývojem.
- Nevýhoda teorií typů, hovoří o preferencích typů jedinců nikoliv o schopnostech a chování. - Dlouhý seznam otázek, kde se některé opakují i několikrát, působí na lidskou psychiku únavně a není uživatelsky přívětivý. |
- Dynamický přístup – počítá s procesem změny, sleduje vývoj jedince v čase, je vhodné rozebírání výsledků s jedincem.
- WT nevytváří typologii lidí. Klade důraz na variabilitu a zaměřuje se na jedinečnost testovaného, a to nejen jeho preference, nýbrž i schopnosti, způsobilosti, dovednosti, a rizikové faktory v chování. - Projektivní metody působí hravě a i díky tomuto jsou atraktivnější a uživatelsky příjemnější. |