V oblasti rozvoje zaměstnanců a náboru je běžné spoléhat na psychologické testy a osobnostní dotazníky. Na první pohled působí věrohodně – kandidáti se v nich poznávají a HR specialisté dostávají grafické výstupy, které vypadají odborně, mají mnoho stránek a působí vizuálně.
Za touto přehledností se ale často skrývá zásadní problém: měříme obraz, ne člověka.
Stylizace dotazníků může dosahovat až 80 %. Podívejte se, u kterých dotazníků je míra zkreslení nejvyšší a proč.
Dokument shrnuje deset nejčastějších výroků, které v HR praxi často zaznívají. Každý z nich je postaven do kontrastu s tím, co ukazuje dlouhodobá analýza dat, benchmarking chování a behaviorální diagnostika.
Realita říká: Poznal se v tom, jak chce působit – ne nutně v tom, kým skutečně je. Jedná se o vědomou nebo nevědomou stylizaci, která je typická pro většinu dotazníků.
Realita říká: Kombinujete různé pohledy bez metodologického propojení. Výsledkem nejsou ověřená data, ale několik verzí téže stylizace. Často se navíc výsledky nástrojů vzájemně vylučují.
Realita říká: Pouze ve známých podmínkách. Jakmile se změní prostředí, výsledky přestávají fungovat. Většina testů neměří stabilní osobnost, ale adaptované chování.
Realita říká: Dotazníky měří rysy nebo preference – nikoliv skutečné kompetence, které se projeví až v kontextu, často HR říká: „Kandidáti s testem souhlasí, vidí se v něm.“
Realita říká: Souhlas neznamená pravdu. Výsledek pouze potvrzuje vnitřní obraz kandidáta – to, jak se sám vnímá.
Realita říká: Dlouhodobé používání není zárukou kvality. Zvyk na nástroj často znamená diagnostickou setrvačnost, nikoli relevanci pro dnešní výzvy (odolnost, adaptabilita, autenticita).
Realita říká: Validita říká, že nástroj měří to, co tvrdí – ne nutně to, co potřebujete zjistit. Bez psychometrické relevance je validita jen formalita.
Realita říká: Stylizace se opakuje napříč nástroji. Pokud je někdo konzistentní v sociální roli, dotazníky to jen posilují.
Realita říká: Přehlednost ≠ přesnost. Graficky pěkný výstup může být iluzí odbornosti, bez reálné diagnostické hodnoty.
Realita říká: Upřímnost není autenticita. Ta se projeví až pod tlakem, kde mizí prostor pro vědomou stylizaci.
Psychodiagnostika by neměla být založena na tom, co si člověk o sobě myslí, ale na tom, jaký opravdu je. Klíčové je odhalit to, co nevědomě formuje jeho chování – zejména ve stresu a tlaku.
Dotazník může „sedět“ – a přesto minout realitu.
Chcete-li zjistit, kdo člověk skutečně je – a ne jen, jak se naučil působit – potřebujete psychodiagnostický nástroj odolný vůči fakingu a sociální žádoucnosti.
Pouze tak získáte skutečný vhled do:
potenciálu kandidáta,
jeho autenticity,
schopnosti zvládat změnu,
výkonnosti pod tlakem.
Tento komentář slouží jako doplňující vysvětlení k publikované analýze „Zkreslení psychometrických testů používaných v HR – analýza jejich spolehlivosti 2025“. Cílem je objasnit použitou metodiku, odborné zdroje a logiku za hodnocením míry zkreslení a rizikovosti jednotlivých nástrojů.
Jak byla stanovena míra zkreslení (%) u jednotlivých nástrojů?
O jaké odborné zdroje se opíráte?
Zpochybňujete tím hodnotu testů jako Thomas PPA, MBTI nebo TCC Online?
Co doporučujete HR profesionálům při výběru testovacích nástrojů?
Kdo stojí za touto analýzou a kdo nese odpovědnost za její obsah?
Co znamená „možnost fakingu“ a proč je to důležité v HR diagnostice?
Míra zkreslení psychometrických testů byla určena na základě kombinace následujících proměnných:
Typ metody (ipsativní vs. normativní) – ipsativní testy mají omezenou možnost srovnání mezi respondenty (viz Bartram, 1996; Hicks, 1970).
Stylizace dotazníkem – nakolik test umožňuje či podporuje výběr „žádoucí“ odpovědí.
Stylizace respondentem – riziko vědomé manipulace sebeprezentací.
Absence měření limitů a rizikových faktorů – mnoho testů nehodnotí maladaptivní vzorce.
Chybějící normy nebo kompozitní skóre – zásadní pro srovnatelnost výsledků.
Výsledná procenta (např. 50–80 %) představují orientační odhad míry zkreslení, nikoli absolutní čísla. Tato klasifikace vychází ze srovnání psychometrických standardů s typologií a metodologií daného nástroje.
Analýza byla postavena na více než 10 klíčových psychometrických publikacích, včetně:
Bartram, D. (1996); Saville & Willson (1991); Hicks (1970)
Paulhus, D. (2002); Furnham, A. (2008); McCrae & Costa (1989)
Kuncel & Hezlett (2010); Cronbach, L. J. (1990)
Zdroje jsou výhradně z oblasti odborné psychodiagnostické literatury, peer-reviewed časopisů a psychometrických manuálů.
Ne. Analýza neslouží ke zpochybnění existence nebo historického přínosu těchto nástrojů. Upozorňuje pouze na:
Nevhodnost nástrojů pro specifické HR účely (např. nábor zaměstnanců),
Chybějící diagnostiku rizikových tendencí,
Riziko zkreslení odpovědí v kontextu pracovních výběrových řízení.
Nevybírejte testovací nástroje podle značky, ale podle metodologické vhodnosti pro daný účel.
Kombinujte psychodiagnostické testy – např. ipsativní styl doplňujte o normativní nebo kognitivní měření.
Ptejte se dodavatelů na validitu, reliabilitu, standardizační vzorek a možnost fakingu.
Analýzu zpracovala Mgr. Eva Urbanová ve spolupráci se specialisty na psychometrii, výzkum a HR diagnostiku. Všechna práva jsou vyhrazena společnosti Assessment Technology, s.r.o. – držiteli licence na WORKtest®.
Faking je vědomá stylizace odpovědí. Některé testy jsou k němu náchylnější, což zkresluje výsledky a ohrožuje správnost výběru.
„Faking“ v psychometrických testech označuje schopnost respondenta záměrně upravit své odpovědi, aby se jevil v lepším světle – tedy stylizovat se podle očekávaného profilu. To je zvláště rizikové v náboru zaměstnanců, kde kandidát může odpovídat tak, aby zvýšil šanci na přijetí, nikoli pravdivě.
Některé nástroje (např. Thomas PPA, MBTI, TCC Online) mají vyšší náchylnost ke zkreslení výsledků, protože:
používají ipsativní formát (nutí vybírat mezi „rovnocenně pozitivními“ možnostmi),
neobsahují kontrolní škály detekující stylizaci nebo nekonzistenci,
neposkytují výsledky o rizikových vzorcích chování.
V praxi to znamená, že výsledek může být atraktivní, ale ne pravdivý – a to může vést k chybnému rozhodnutí při výběru zaměstnance.
