Ve firemní praxi se často spoléháme na psychodiagnostické testy při výběru kandidátů, talent managementu či rozvoji leadershipu. Jenže často přehlížíme jednu zásadní proměnou: stylizaci.
Stylizace je zkreslení odpovědí v důsledku vědomé nebo nevědomé snahy ukázat se v lepším světle. V HR kontextu může stylizace výrazně ovlivnit výsledek testu a vést k chybným rozhodnutím.
Podrobnou analýzu najdete ve studii WORKtest: Stylizace HR nástrojů a v dotaznících
Stylizace nastává tehdy, když respondent:
Tato zkreslení jsou zcela běžná a v některých typech dotazníků můžou dosahovat 40 až 60 %, což zásadně mění obraz testovaného a celkového výsledku.
Většina osobnostních testů v HR pracuje s procentuálním výstupem:
Např. „85 % angažovanost“, „78 % spolupráce“ atd.
Reálná hodnota = Výsledek − (Výsledek × Stylizace × Korekční faktor)
Z výše uvedených dat vyplývá, že nástroje založené na podvědomých reakcích, vykazují minimální riziko zkreslení. WORKtest riziko zkreslení a stylizace eliminuje.
Pro strategický nábor a řízení lidských zdrojů je vhodné pracovat s metodami, které omezují vliv subjektivní sebereflexe a prezentace.
Je nezbytné, aby HR oddělení uměla rozpoznat rozdíl mezi dojmem a realitou a pracovala s nástroji, které stylizaci buď korigují, nebo ji metodicky omezují.
Tyto odchylky mohou ovlivnit obraz kandidáta a rozhodnutí o jeho přijetí. Rozdíl v řádu 10–15 % v klíčových kompetencích může rozhodnout o tom, zda:
Chcete-li vědět, kdo člověk skutečně je – ne jen jak se naučil vypadat – potřebujete diagnostický nástroj odolný vůči stylizaci.
Modelový příklad přepočtu stylizace u 5 kompetencí
Data v tabulce vycházejí z orientačního přepočtu pomocí empiricky odvozených koeficientů stylizace (např. 0,25 – 0,30 u dotazníků nebo některých typologií).Nejde o posouzení validity konkrétních nástrojů, ale o ilustraci dopadu stylizace na výsledky.
Pro HR praxi může takový přepočet významně zlepšit kvalitu rozhodování při výběru kandidátů.
U nástrojů, které neobsahují žádné korekční mechanismy a jsou založeny na vědomém sebehodnocení nebo typologickém přiřazení (např. MBTI, DISC, Gallup CliftonStrengths, Lumina Spark, Enneagram, Talent Kompas), může stylizace dosahovat až 40–60 %. V těchto případech doporučujeme orientační přepočet pomocí koeficientu 0,60–0,65, který lépe odráží reálnou úroveň kompetencí.
Nástroje, u kterých není možné přepočítat reálnou hodnotu kompetencí Některé běžně používané nástroje v HR praxi nejsou navrženy tak, aby umožňovaly přepočet na reálnou hodnotu kompetence nebo skóre – a to buď kvůli absenci metrických výstupů, nebo chybějícím korekčním škálám. Patří sem například:
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): kategorizuje osobnost do typů, bez měřitelných škál; výstup nelze přepočítat.
DISC: poskytuje profil čtyř stylů chování, ale neumožňuje kvantitativní přepočet stylizace.
CliftonStrengths (Gallup): výsledkem je pořadí talentů, nikoli procentuální skóre – přepočet není aplikovatelný.
Enneagram: popisný výstup, bez metrik a korekcí.
Lumina Spark: i když měří širší spektrum rysů, neposkytuje standardizované korekční indexy; orientační přepočet je možný jen na základě expertní interpretace.
Talent Kompas: podobně jako Gallup pracuje s výstupem ve formě pořadí talentových oblastí, bez přímého skórování a bez korekčních škál. Výstup je vhodný pro sebereflexi, ale nelze jej interpretovat jako objektivní měření kompetence.
Tyto nástroje mají v HR své místo – zejména v rozvoji, koučinku a sebepoznání. Pro rozhodování o výběru, kde je žádoucí kvantitativní opora a kontrola stylizace, je však vhodné zvážit metody s validními korekčními mechanismy.
V posledních letech se na trhu objevuje stále více nástrojů, které využívají prvky umělé inteligence (AI) pro analýzu osobnosti, kompetencí nebo chování. Tyto nástroje často deklarují vyšší míru objektivity, nicméně z pohledu stylizace platí několik důležitých upozornění:
Vstupní data v mnoha případech stále vycházejí z vědomých odpovědí (dotazníkový formát), čímž zůstává prostor pro stylizaci zachován.
Chybí ověřené korekční mechanismy: AI diagnostiky často nepoužívají tradiční škály sociální žádoucnosti nebo faking indexy a jejich metodika není vždy plně transparentní.
Interpretace výstupů bývá „černá skříňka“ (black box) – algoritmy nejsou veřejně validovány a není možné ověřit, jak AI dospěla k výsledku.
Je třeba důsledně ověřovat, jak jsou data získávána a zda je stylizace metodicky ošetřena. Pokud nástroj pracuje s vědomými odpověďmi a neumožňuje kontrolu zkreslení, pak je přepočet reálné hodnoty stejně diskutabilní jako u klasických dotazníků.
Tyto nástroje mají v HR své místo – zejména v rozvoji, koučinku a sebepoznání. Pro rozhodování o výběru, kde je žádoucí kvantitativní opora a kontrola stylizace, je však vhodné zvážit metody s validními korekčními mechanismy, či nástroje eliminující stylizaci.
Z pohledu firemního náboru je vhodné zvažovat nástroje, které stylizaci pokud možno omezují a jsou konstruovány tak, aby odrážely reálné chování uchazeče.
Na trhu se v HR běžně používají tři typy nástrojů:
Stylizace je v psychometrických termínech definována jako vědomá manipulace sebeprezentace – tento mechanismus je u WORKtestu eliminován.
WORKtest byl opakovaně validován a dosahuje vysoké reliability i validity podle standardů AERA, APA a NCME (viz např. Paulhus & Vazire, 2007; Lilienfeld et al., 2000).
Na rozdíl od nástrojů, které stylizaci redukují pomocí korekčních škál (např. NEO-PI-R, OPQ32); WORKtest je postaven na modelu, kde respondent nemá možnost vědomě ovlivnit výsledeky
Při výběru testovacího nástroje by si personalisté měli klást otázku: Měří nástroj skutečnost, nebo jen dojem?
Jednoduchý přepočet výsledků jako nástroj pro HR praxi
